在校大学生与用人单位是否建立了劳动关系，应当如何认定？

据教育部、人力资源和社会保障部2024年11月统计，2025届全国普通高校毕业生规模预计达1222万人，同比增加43万人。我国应届高校毕业生的人数持续处于高位，就业形势依然严峻。如何以公正司法保障这一群体的合法就业权利，保障人民群众安居乐业，是摆在人民法院面前必须解决的一道难题，也是以司法审判现代化服务和保障中国式现代化的必然要求。

《最高人民法院〈关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见〉》第五条要求“要妥善认定涉就业见习用工法律关系，维护高校毕业生合法就业权益”。人民法院在司法实践中，对认定在校大学生是否能够与用人单位建立劳动关系时，存在两种不同的观点。

一种观点认为 ，在校大学生仍然属于学校管理，其无法和其他用人单位建立劳动关系，不具有认定劳动关系所必须的人身从属性。

另一种观点认为 ，应考虑用人单位是否与学生具有建立劳动关系的意思表示，在校大学生在学校已完成教学任务，处于待毕业的情况下，应认定可以与用人单位建立劳动关系。

我国劳动法、劳动合同法等相关法律法规，对此问题并无具体规定，各地法院的裁判尺度也并不统一。笔者尝试结合相关理论研究和司法审判经验，就此问题作如下分析。

英美法系和大陆法系对于“劳动者”身份的认定主要有“控制说”和“从属说”之分。我国采用“从属说”的理论学说，即劳动者与用人单位建立劳动关系时属于平等关系，建立劳动关系后，劳动者依附于用人单位，受用人单位的管理和考核，具有人身从属性。

同时，劳动者以在用人单位获取劳动报酬为目的，具有经济从属性，劳动者从事的劳动属于用人单位的业务组成部分，具有业务相关性。从属性是劳动关系的本质特征。

劳动法对于劳动者的规定采取列举式，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体中建立劳动关系的劳动者，不包括具有公务员身份、事业单位工作人员、军人等社会群体。

劳动法规定的劳动者最低年龄要求为16岁（文艺、体育等特殊行业除外），凡年满16岁，具有劳动权利能力和劳动行为能力的我国公民均有资格成为劳动者。

通过以上理论和现行法律的梳理不难得出，在校大学生无论从年龄和身份，都未被我国法律排除在具有劳动者主体资格之外。

审判实践中，认定在校大学生能否与用人单位建立劳动关系，主要可以从以下几个方面进行判断：

一是从是否具有建立劳动关系的意思表示上进行判断。

我国劳动合同法第三条确定了订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动者与用人单位建立劳动关系，坚持协商一致即意思自治的原则是核心要义。在不违反其他原则的情形下，国家对劳动者与用人单位建立的劳动关系不应予以干预。我国现行法律并未禁止在校大学生与用人单位建立劳动关系，双方在协商一致的情形下可以建立劳动关系，自不必多说。

司法实践中，部分用人单位利用在校大学生等待毕业的情形，与在校大学生签订名为实习实为就业的协议，以此逃避其应履行的签订劳动合同、支付劳动报酬的义务，损害了在校大学生的合法权利。

此种协议下的劳动者为在校大学生，其未取得毕业证书和学位证书，用人单位往往知情，在校大学生通过了用人单位的招聘和体检程序后，进行了入职并提供了劳动。在提供劳动的内容上与其正式签订劳动合同之后的工作内容并无差别。用人单位以签订实习协议掩盖双方具有建立劳动关系的意思表示，违反诚实信用原则，应依法认定双方具有建立劳动关系的意思表示。

用人单位如认为在校大学生未取得招聘岗位所需的学历和学位证书，存在不能胜任工作或以欺诈的行为签订劳动合同的情形，可依据劳动合同法的相关规定解除劳动合同，而不能以签订实习协议的名义替代签订劳动合同，规避法律的强制性规定。

二是从人身从属性进行判断。

原劳动和社会保障部印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第十二条规定:“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”这一指导性意见是有关在校生能否建立劳动关系的具体规定。但该条规定规范的是在校生勤工助学的行为。

1985年，《中共中央关于教育体制改革的决定》第一次提出了“勤工助学”的概念。最高人民法院在《新劳动争议司法解释（一）理解与适用》一书中指出，“勤工助学”是指学生由学校组织，利用课余时间在校内外参加劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件，其不存在教学关系。勤工助学主要是国家对于经济困难的学生所采取的一种优抚措施，不以建立劳动关系为目的。

“学生实习”一般指学校按照专业培养目标要求和教学计划的安排，组织在校生到用人单位进行教学实习和顶岗实习，是学校专业教学的重要内容，具有教学关系与劳动力使用关系并存的特征。

勤工助学常见于假期工和课余时间打工的情形，学生实习为学校教学计划的组成部分，并非劳动关系的内容。

虽然两种情形下，学生也要接受用人单位的安排和管理，但这种管理仍然是以学校管理为主，用人单位管理为辅的管理，学生的劳动时间受学校教学计划的影响较大，与正常的劳动时间并不相符。

学生勤工助学和实习时，学生对用人单位的人身依附性较弱，学生辞职、用人单位解除用工、实习关系并不需要依据劳动法、劳动合同法作出，无需支付经济补偿金或经济赔偿金。

司法实践中，存在用人单位以劳动者为在校学生，否定在校大学生的劳动者资格，从而否认双方建立了劳动关系的情形。

在校大学生是否与用人单位建立劳动关系，从人身依附性的角度进行判断，一个主要标准为学生是否已经完成了教学计划，已具有从事相关职业所需的基本知识。

如果学校对学生的教学计划已经完成，此时学生处于待就业状态，学生仅是等待论文答辩和领取毕业证书，此时学校对学生的管理程度已经最低，学生可以自主安排是就业还是继续学习，应认为学校对学生的管理关系基本结束，用人单位可以行使完整的自主用人权。用人单位此时仍以在校大学生尚未领取毕业证书和学位证书就否认其对学生的实质性管理状态，以不具有人身从属性否认具有劳动关系，违背了我国劳动法的立法精神，于法不符。

三是从经济从属性进行判断 。

劳动者从事劳动的目的是为了从用人单位获取经济报酬，从而满足自己和家人衣、食、住、行的需求。学生勤工助学是为在短期内获得一定的报酬，用于贴补自己的生活支出为目的。学生实习通常不具有获得经济报酬的目的，大部分为无偿，少部分用人单位支付的费用也仅为对其实习期间的一种补助，而并非学生劳动所得。

经济从属性与劳动者就业目的息息相关，在签订劳动合同时是用人单位必须明确的劳动合同内容。

在校大学生是否与用人单位建立劳动关系，从经济从属性上判断，应分析劳动者入职时是否与用人单位就劳动报酬进行了协商和确定，用人单位在后续劳动中是否持续地向劳动者支付了相应的报酬。

如果在校大学生不具有获得劳动报酬的目的，可以考虑是否为实习或者学徒等其他关系。

四是从业务相关性进行判断。

即在校大学生提供的劳动是否用人单位的业务组成部分。

用人单位招聘劳动者往往是根据其工作内容、业务需求进行招聘，劳动者按照双方的约定提供劳动，工作的内容属于用人单位的组成部分，用人单位就应当向劳动者支付工资。

在校大学生是否与用人单位建立劳动关系，从业务相关性上进行甄别，主要依据是在校大学生入职时是否了解和清楚用人单位的用人需求、工作内容，是否愿意接受用人单位的岗位安排，并自愿提供相应劳动。

审理涉在校大学生的劳动争议案件，应结合我国当前的就业形势，按照最高人民法院司法文件的指导精神，依法妥善进行审理。

在认定在校大学生与用人单位是否建立劳动关系时，应根据劳动者与用人单位是否具有建立劳动关系的意思表示，劳动者入职后担任的岗位和提供劳动的具体内容，并从人身从属性、经济从属性、业务相关性多个方面进行综合判断。

对假借实习名义行用工之实，仅以在校大学生身份否定劳动者主体资格的，人民法院应依法认定劳动关系存在。

作者系宁夏银川市兴庆区人民法院速裁审判庭法官

文｜ 路伟